Управление карьерой государственного служащего технологии и направления совершенствования

38





ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА



ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

ИМПЕРАТОРА НИКОЛАЯ II» 

(МГУПС (МИИТ)

Гуманитарный институт

Кафедра «Психология, социология, государственное и муниципальное управление»



                                       

                                                   

           ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ:

                                                                                     

                                                                        Заведующий кафедрой

                                                                                                 к.и.н., доцент                   Быков М.Ю.

                                                                

                                                                                           «______» ______________ 2017 г.











БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА



(направление подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление») 





на тему: «Управление карьерой государственного служащего : технологии и направления совершенствования». 









Обучающийся Зеленская В.В., гр. ГГУ-413 					





Руководитель бакалаврской работы доцент, к.с.н. Кулешов С.М.		









Москва 2017 г.


ОГЛАВЛЕНИЕ

	ВВЕДЕНИЕ	3

	ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО	5

	1.1 Сущность и правовое регулирование карьеры государственного служащего	5

	1.2 Виды карьеры государственного служащего	14

	ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО	19

	2.1 Основные технологии управления карьерой государственного служащего	19

	2.2 Основные направления совершенствования карьеры государственного служащего	33

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	47

	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	48

	ПРИЛОЖЕНИЯ	49






ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Профессия государственного служащего – одна из самых социально значимых, сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств. В ходе современной административной реформы необходимо оптимизировать структуру государственного аппарата, обеспечить повышение эффективности управления развитием карьеры кадрового потенциала. Поэтому возрастает потребность в создании методологической базы развития управления карьерой в системе государственной службы и профессионального обучения государственных служащих как стратегического ресурса организационного развития системы государственной службы и страны в целом.

Благополучие страны в целом зависит от качества работы государственного аппарата, в связи с этим в период реформирования государственной службы появляется необходимость в привлечении молодых, профессиональных специалистов в государственный сектор.

Тем не менее, на деле получается парадоксальная ситуация, с одной стороны, государственные организации заинтересованы в том, чтобы на службу поступали и строили карьеру только лучшие, мотивированные кадры, с другой стороны – не могут предоставить им ясную последующую перспективу карьерного подъема. В связи с этим, изучение факторов и проблем, связанных с возможностями карьерного роста в государственных органах являются неотъемлемыми элементами, которые позволят разработать определенные рекомендации, улучшить работу государственных служащих и способствовать повышению эффективности государственной службы в России.  

По результатам многочисленных исследований, возможность построения карьеры является одним из основных мотивирующих факторов для молодого государственного служащего, кроме того,  карьера - своеобразный показатель  успешности человека в современном мире.



Цель работы –изучение карьеры государственного служащего.

Задачи работы:

изучить сущность карьеры государственного служащего;

изучить виды карьеры государственного служащего;

изучить правовое регулирование карьеры государственного служащего;

исследовать возможности карьерного роста государственного служащего;

Объект работы  - карьера государственного служащего .

Предмет работы – управление карьерой : технологии и направления.

Гипотеза – успешная карьера государственного служащего может быть достигнута ,при условии поиска оптимальных карьерных стратегий.

Методы исследования : анкетирование .

Базой исследования является Департамент Экономической Политики и Развития г. Москвы. 

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих два параграфа, заключения, списка использованной литературы.




ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО

1.1 Сущность и правовое регулирование карьеры государственного служащего

Карьера – это постепенное продвижение по служебной лестнице в иерархической последовательности, приобретение, а так же изменение навыков и способностей, квалификационных возможностей, связанных с деятельностью сотрудника.

Карьера для государственных служащих считается деталью системы прохождения государственной службы. Данная система являет из себя совокупность организационных и правовых мер, характеризующих порядок и причины приема на государственную службу, тесты, выполнения должностных возможностей, присвоения классных чинов, продвижения служащих по горизонтали и вертикали иерархии должностей, также остановки государственной службы.

Карьера представляет из себя процесс, спецификой которого считается наибольшее внедрение потенциала служащего в масштабах определенных жизненных критерий, то есть продвижение, зависящее от его усилий и энергии. При всем этом карьера рассматривается как процесс заслуги элитного положения в обществе, исходя из убеждений широкого публичного представления и высокого класса заработка. Ее суть видится как продвижение вперед, должностной подъем, достижение наиболее высокого уровня профессионализма. 

Ориентиром для государственного служащего считается достижение вершин в развитии себя как персоны и как субъекта профессиональной работы. Это осознание карьеры относится не только лишь к тем, кто уже достигнул конкретного должностного и профессионального подъема, да и к тем, кто устремляется достигнуть обозначенных вершин. 

Понятие «карьера» по собственной сущности близко к понятию «мобильность», этому П.А. Сорокиным для исследования процессов общественной стратификации. 

Он подразумевал под мобильностью «любой переход индивидуума, или социального объекта, или ценности, сделанной или модифицированной благодаря работе от одной позиции к другой». П.А. Сорокин различал два вида общественной мобильности:  горизонтальную и вертикальную. 

В общегосударственной службе вертикальную мобильность традиционно объединяют с должностным повышением, а горизонтальную – с профессиональным развитием. При этом базой должностного роста должен быть профессионализм и компетентность. По данным исследования, пока не наблюдается должной взаимосвязи между профессиональным развитием и должностным ростом.

Изучение профессиональных ролей как моделей поведения государственных служащих подразумевает отображение их личности посредством усвоенных, принятых служащим или вынужденно исполняемых им функций и образцов поведения ролей, вытекающих из социального статуса государственного служащего. При освоении ролей может происходить дробление на управляющих и управляемых. Карьера с этой точки зрения осуществляется как конкурентно способная борьба за власть и выживание в карьерном пространстве. В рамках данного направления перспективным становится изучение карьеры в свете теорий лидерства, власти, элиты, а также теорий организационного конфликта.

В рамках структурного функционализма карьерное пространство представляет собой структуру, которая является многомерной комбинацией двух уровней – нормативного и вероятностного. Нормативный уровень представляет собой смоделированный набор социальных ожиданий в отношении поведения сотрудника, это общепринятые параметры исполнения им ролевой установки. Вероятностный уровень – это набор шансов, возможностей, льгот, доступных для сотрудника, имеющего определенный статус. 

Понятие государственной должности традиционно рассматривается в двух аспектах. В первом аспекте - как элемент организационной структуры государственного органа, обособленная и закрепленная в официальных документах (штатах, схемах должностных окладов и др.), с соответствующей частью компетенции государственного органа, предоставляемой личности - государственному служащему в целях ее практического исполнения, первичный, единый элемент аппарата, в конкретной степени обособленный, простейшая ячейка аппарата, определенная для одного сотрудника, определяющая его место и роль в управленческом ансамбле, минимальный предел дифференциации властных функций и как средство стабилизации, формализации деятельности служащего.

Второй аспект понятия «государственная должность» - это прочная совокупность обязанностей и прав, правовое установление, направленное на одного человека, который должен исполнять часть работы предприятия. Должность - это юридическое описание социальной позиции лица, занимающего ее.

Для государственной должности характерны следующие три признака:

-является частью организационной структуры органа государственной власти;

-обладает специфическим содержанием (стабильным комплексом обязанностей и прав, связанных с осуществлением государственных функций и рассчитанным на одного человека);

-внесена в Реестр государственных должностей.



Так же можно отметить, что отношения государственной службы регулируются всем комплексом источников права: законодательством, подзаконными актами государственных органов, локальными актами. Урегулирование взаимоотношений, связанных с гражданской службой, осуществляется:

Конституцией РФ;

Федеральным законом  «О системе государственной службы РФ» от 27.05.2003 N 58-ФЗ;

Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ;

другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, регулирующими особенности прохождения государственной службы;

указами Президента РФ;

постановлениями Правительства РФ;

нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

нормативными правовыми актами государственных органов.

«О системе государственной службы РФ» от 27.05.2003 N 58-ФЗ;

определяются правовые и организационные основы системы государственной службы РФ, которую образуют три вида федеральной государственной службы (государственная гражданская служба, военная служба, правоохранительная служба) и государственная гражданская служба субъектов РФ. 

Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ;

 определяются правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы РФ. Законом регулируются отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового статуса федерального государственного гражданского служащего и государственного гражданского служащего субъекта РФ. 

Обратим внимание отдельные стороны статуса, начиная с прав государственного служащего. Он имеет право на:

ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой государственной должности государственной службы, аспекты оценки качества работы и условия продвижения по службе, а также организационно-технические условия, необходимые для выполнения им должностных обязанностей; 

получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для выполнения должностных обязанностей;

посещение в установленном порядке для исполнения должностных обязанностей компаний, учреждений и организаций независимо от форм собственности;

принятие решений и активное участие в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями;

участие по собственной инициативе в конкурсе на замещение вакантной государственной должности государственной службы;

продвижение по службе, повышение денежного содержания с учетом результатов и стажа его работы, уровня квалификации;

ознакомление со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и др. документами до внесения их в личное дело, прибавление к личному делу своих разъяснений;

переквалификацию и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета;

пенсионные выплаты с учетом стажа государственной службы;

проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство;

объединение в профсоюзы (ассоциации) для защиты своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов;

внесение предложений по совершенствованию государственной службы во всевозможные инстанции.

Права служащих защищены. Государственный служащий вправе обратиться в надлежащие государственные органы или в суд для разрешения споров, связанных с государственной службой, в т.ч. по вопросам проведения квалификационных экзаменов и аттестации, их итогов, содержания выданных характеристик, приема на государственную службу, ее прохождения, реализации прав государственного служащего, перевода на иную государственную должность государственной службы, дисциплинарной ответственности государственного служащего, неисполнения гарантий правовой и социальной защиты государственного служащего, увольнения с государственной службы.

Государственный служащий не имеет право:

заниматься иной оплачиваемой деятельностью, кроме  как педагогической, научной и другой творческой деятельностью

находится в должности депутата законодательного (представительного) органа РФ, законодательных (представительных) органов субъектов РФ, органов местного самоуправления;

заниматься предпринимательской деятельностью лично либо через доверенных лиц;

быть членом органа управления коммерческой организацией, если другое никак не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов РФ, ему не поручено принять участие в управлении этой организацией;

находиться в статусе поверенного или представителя по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе или который непосредственно подчинен либо непосредственно подконтролен ему;

применять в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного снабжения, иное государственное имущество и служебную информацию;

получать вознаграждения за публикации и выступления в качестве государственного служащего;

получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с исполнением должностных обязанностей, в том числе и после выхода на пенсию;

принимать без разрешения Президента РФ награды, почетные и специальные звания иностранных государств, международных и иностранных организаций;

выезжать в служебные командировки за рубеж за счет физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами РФ либо на обоюдной основе по договоренности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ с государственными органами иностранных государств, международными и иностранными организациями.

В Российской Федерации на государственной гражданской службе определены квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу государственной службы или стажу работы по специальности, профессиональным познаниям и умениям, нужным для выполнения должностных обязанностей. Единство требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации  государственных гражданских служащих обеспечивается общими требованиями, установленными нормативными актами субъектов РФ и совпадающими с федеральными требованиями.

Должности государственной службы определяются государственными правовыми актами в соответствии с реестром должностей государственной службы в РФ, утверждаемым законодательством РФ. Предусмотрено разделение должностей государственной службы на пять групп. Должности государственной службы замещаются на конкурсной основе.

В Федеральном законе определены последующие приоритетные направления формирования кадрового состава государственной службы:

назначение на должности государственной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных свойств и компетентности;

помощь продвижению по службе государственных служащих;

повышение компетентности государственных служащих;

создание кадрового резерва и его эффективное использование;

оценка итогов работы государственных служащих, посредством проведения аттестации;

использование передовых технологий подбора сотрудников при поступлении граждан на государственную службу и работы с кадрами при ее прохождении.







1.2 Виды карьеры государственного служащего

Карьера – это постепенное продвижение по служебной лестнице в иерархической последовательности, приобретение, а так же изменение навыков и способностей, квалификационных возможностей, связанных с деятельностью сотрудника.

Карьерный рост - продвижение по должностям гражданской службы в пределах текущей или выше стоящей группы должностей, сопровождающийся профессиональным ростом.

Каждый государственный служащий планирует карьерный рост , это вид деятельности связанный с постановкой целей ,задач и определения действий направленных на содействие карьерному росту гражданского служащего.

В государственной службе можно отметить несколько видов карьеры ее сотрудников.

1. Карьера, базирующаяся на рациональном действии, которое характеризуется ясностью и однозначностью осознания служащим своей цели, правильно соотнесенной с осмысленными средствами, обеспечивающими её достижение. Здесь делается упор на рациональность цели карьеры как с точки зрения её содержания, так и с точки зрения целесообразности выбираемых средств для её достижения. Данный вид карьерного действия подразумевает возможность осуществления стратегического планирования и реализацию научно аргументированного управления карьерой сотрудника. По данным опроса, этот вид в России используется слабо.

2. Карьера, базирующаяся на ценностно-рациональном действии, которое основывается на уверенности в абсолютной ценности данного поведения, взятого в своей ценностной определенности.

3. Карьера, базирующаяся на аффективном действии, характеризующей чертой которого является конкретное эмоциональное состояние действующего субъекта: захватившая его ненависть, ярость, воодушевление, ужас либо прилив смелости.

4. Карьера, базирующаяся на классическом действии, основывается на привычке к определенным действиям, получающим в связи с этим практически автоматический характер и минимально опосредованным осознанным целеполаганием. Часто традиционное действие являет лишь «автоматическую» реакцию на привычное раздражение, движущуюся в русле однажды усвоенной установки.  

Таким образом , когда государственный служащий определяется с видом карьеры ,наступает процесс этапа построения карьеры.(табл.1.1)

Возраст

Этапы жизни

Этапы карьеры

Содержание этапов карьеры
и циклы профессиональной жизни

До 18

Детство

Выбор карьеры

Поиск своего места в жизни, профессиональное самоопределение

До 30

Юность

Рождение карьеры

Завершение профессиональной самоидентификации и овладение профессией

До 45

Ранняя зрелость

Развитие карьеры

Рост квалификации, достижение признания и авторитета в профессиональном сообществе, обретение высокого должностного и социального статуса

До 65

Взрослость





Старше 65

Зрелость

Угасание карьеры

Снижение профессиональной активности



Должности гражданской службы разделяются на категории и группы.

Должности гражданской службы разделяются на последующие категории:

руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений (далее также - подразделение), должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения исполнения государственными органами поставленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:

высшие должности гражданской службы;

главные должности гражданской службы;

ведущие должности гражданской службы;

старшие должности гражданской службы;

младшие должности гражданской службы.

Должности категорий "руководители" и "помощники (советники)" подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы.

Должности категории "специалисты" подразделяются на высшую, главную, ведущую и старшую группы должностей гражданской службы.

Должности категории "обеспечивающие специалисты" подразделяются на главную, ведущую, старшую и младшую группы должностей гражданской службы.

Таким образом , карьера для государственных служащих считается деталью системы прохождения государственной службы. Данная система являет из себя совокупность организационных и правовых мер, характеризующих порядок и причины приема на государственную службу, тесты, выполнения должностных возможностей, присвоения классных чинов, продвижения служащих по горизонтали и вертикали иерархии должностей, также остановки государственной службы.

Должности гражданской службы подразделяются на категории и группы.

Правовое регулирование карьеры государственных служащих осуществляется всем комплексом источников права: законом, подзаконными актами государственных органов, локальными актами.

Обратим внимание, что специальность "Государственное управление" находится в топе самых востребованных специальностей. По данным Росстата, в 2016 году численность работников госорганов и органов местного самоуправления составляла 2 млн. 146 тыс. 62 человека.


ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО

2.1 Основные технологии управления карьерой государственного служащего

Для достижения поставленной исследовательской цели, т.е. анализ карьеры государственного служащего, в рамках бакалаврской работы были решены следующие задачи: 

-изучена сущность карьеры государственного служащего,

-определены виды карьеры государственного служащего;

-изучено правовое регулирование карьеры государственного служащего;

В данной главе предоставлено исследование возможности карьерного роста государственного служащего. Исходя из анализа базы исследования и примененных методов, исследовалась деятельность Департамент Экономической Политики и Развития г. Москвы

  Департамент Экономической Политики и Развития г. Москвы является исполнительным органом г. Москвы, осуществляя при этом следующие функции:

разрабатывает и реализует экономическую, инвестиционную, финансовую и тарифную политику г. Москвы;

контролирует реализацию миграционную, ценовой и налоговой политики г. Москвы;

формирует государственные программы г. Москвы;

планирует закупки товаров (работ, услуг) для обеспечения государственных нужд г. Москвы;

выполняет анализ и прогнозирование социально-экономического развития г. Москвы.

Деятельность Департамента регулируется Конституцией РФ, международными договорами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, Уставом г. Москвы, законами г. Москвы, а также Положением «О Департаменте Экономической Политики и Развития г. Москвы» (утв. Постановлением Правительства Москвы № 210-ПП от 17.05.2011 г. с изм. на 26.10.2016 г.).

Адрес местонахождения Департамента: 125032, г. Москва, Вознесенский пер., д. 2.

Структура Департамента представлена на рис.2.1:



Министр Правительства Москвы, руководитель Департамента экономической политики и развития г. Москвы

Первый заместитель руководителя по ценовой и тарифной политике

Первый заместитель руководителя по инвестиционной политике и развитию секторов экономики

Первый заместитель руководителя по социальной сфере и миграционной политике

Заместитель руководителя по бюджетным инвестициям

Управление бюджетного планирования, бухгалтерского учета и государственного заказа

Управление координации деятельности Департамента и государственной гражданской службы

































Рисунок 2.1 – Структура Департамента экономической политики и развития г. Москвы



Рис.2.1 свидетельствует о том, что структура Департамента является вертикально-ориентированной. Общее руководство деятельностью Департамента осуществляет Министр Правительства г. Москвы. Непосредственно ему подчиняются заместители и руководители отделов, курирующие отдельные направления деятельности Департамента.

Рассмотрим далее характеристику трудовых ресурсов Департамента. Так, качественный состав служащих по уровню образования показан на рис.2.2:











Рисунок 2.2 – Динамика качественного состава служащих Департамента по уровню образования в 2015-2016 гг., %



Как показывает диаграмма, представленная на рис.2.2, основная часть кадрового состава Департамента сформирована служащими, имеющими высшее образование. При этом в 2016 г. по сравнению с предыдущим годом их удельный вес вырос на 4,43%. Это положительно характеризует кадровую политику Департамента, т.к. свидетельствует о повышении квалификации служащих учреждения, что влияет на качество их профессиональной деятельности ,соответственно для успешной карьеры в данном департаменте необходимо высшее образование для таких должностей как "руководители", "помощники (советники)", "специалисты" всех групп должностей гражданской службы, категории "обеспечивающие специалисты" главной и ведущей групп должностей гражданской службы.

Одним из критериев поступления в Департамент является наличие стажа работы на государственной службе. Состав работников Департамента по критерию продолжительности трудового стажа приведен на рис.2.3:









Рисунок 2.3 - Динамика качественного состава служащих Департамента по продолжительности трудового стажа в 2015-2016 гг., %



Согласно данным рис.2.3, основная часть служащих Департамента имеет трудовой стаж государственной службы от 5 до 10 лет. В целом распределение численности служащих Департамента по стажу в 2015-2016 гг. было стабильным.

Возрастная структура служащих Департамента показана на рис.2.4:



Рисунок 2.4 – Структура служащих Департамента по возрастному признаку в 2016 г., %



Согласно рис.2.4, кадровый состав Департамента в 2016 г. был сформирован в основном служащими в возрасте 20-30 лет (преимущественно занимают должности младших и средних специалистов), а также служащими в возрасте 40-50 лет (ведущие и главные специалисты, руководители).



Рисунок 2.5 – Структура численности работников Департамента по категориям служащих в 2015 г., %





Рисунок 2.6 – Структура численности работников Департамента по категориям служащих в 2016 г., %

рис.2.5-2.6, в структуре кадров Департамента в 2015-2016 гг. преобладают такие категории служащих как:

ведущие специалисты: снизился процент на 1%;

обеспечивающие специалисты: данные выросли на 1,00%.

Доля руководителей и советников в структуре численности работников.

По результатам характеристики кадров Департамента может быть сделан вывод о том, что учреждение проводит политику «омоложения» кадров, т.к. вырос процент обеспечивающих специалистов, к должностям которых предъявляются менее жесткие требования по стажу и опыту работы. Это, а также повышение образовательного уровня служащих Департамента положительно характеризует деятельность учреждения по управлению персоналом.

Охарактеризуем далее вопросы управления карьерой государственного служащего, которые в структуре Департамента относятся к компетенции Управления координации деятельности Департамента и государственной гражданской службы (Управление).

Согласно штатному расписанию, в 2017 г. численность сотрудников Управления составила 11 чел. Структура Управления показана на рис.2.7:



Руководитель Управления координации деятельности Департамента и государственной гражданской службы

Отдел подбора персонала

Отдел учета персонала

Отдел обучения и развития персонала













Рисунок 2.7 – Структура Управления координации деятельности Департамента и государственной гражданской службы



Организационная структура Управления, представленная на рис.2.2, отражает разделение функций его сотрудников по управлению карьерой персонала.

Управление карьерой гражданских служащих в Департаменте осуществляется по следующим направлениям:

1. Кадровое планирование. Заключается в определении количественной и качественной потребности в персонале, планировании карьеры (служебного продвижения). Данную функцию в Департаменте выполняет Отдел подбора персонала. Исходными данными для планирования являются:

данные кадрового учета о численности и структуре служащих;

планы развития Департамента (запуск в предстоящем году новых проектов, реализация новых программ и др.).

С учетом этой информации определяется базовая потребность в численности служащих, которая затем сравнивается с фактической численностью работников Департамента. Исходя, из полученного результата определяется дополнительная потребность на прирост служащих, которая и составляет основу кадрового планирования.

2. Следующее направление управления карьерой служащих Департамента – это поиск и отбор кадров. В силу того, что Департамент является исполнительным органом государственной власти, существуют характерные особенности поиска и отбора персонала для государственной службы.

Прежде всего, порядок поступления на государственную службу в Департамент регулируется ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 г. №79-ФЗ.

На государственную гражданскую службу в Департамент вправе поступить граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям, установленным законодательством.

Поступление на гражданскую службу в Департамент или замещение другой должности в Департаменте осуществляется по результатам конкурса.  Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на должность гражданской службы, определение их соответствия требуемой для работы в данной должности квалификации.

Информация об объявлении конкурса, а также о сроках приема и перечне необходимых документов для участия в конкурсе размещается на официальном сайте Департамента, а также на Кадровом портале Правительства Москвы (vacancies.mos.ru).

Претенденту на поступление на гражданскую службу в Департамент может быть отказано в случаях:

несоответствия квалификационным требованиям;

в связи с наличием законодательных ограничений на поступление и прохождение гражданской службы.

Квалификационные требования, предъявляемые к потенциальным кандидатам на поступление в Департамент, включают:

требования к уровню профессионального образования;

требования к стажу гражданской службы (или государственной службы иных видов);

требования к стажу (опыту) работы по специальности;

требования к профессиональным знаниям и навыкам, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей.

Конкретные квалификационные требования зависят от того, к какой категории или группе государственных должностей относится должность, на которую претендует кандидат (табл.2.2):


Таблица 2.2 – Квалификационные требования к претендентам на поступление в Департамент

Категория государственных должностей

Требования к претендентам

Руководители, помощники (советники), специалисты, главная и ведущая группы обеспечивающих специалистов

Наличие высшего профессионального образования

Старшая и младшая группы обеспечивающих специалистов

Наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности



Также в числе квалификационных требований обязательными являются требования к стажу прохождения государственной службы, которые зависят от конкретной должности, на которую претендует кандидат.

Например, к претенденту на должность ведущего специалиста Управления бюджетного планирования, бухгалтерского учета и государственного заказа предъявляются следующие требования:

наличие высшего образования;

стаж работы в системе государственной службы – не менее 1 года;

стаж работы по специальности – не менее 1 года;

знание ФЗ от 05.04.2013 г. №44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд»;

навыки работы в Единой автоматизированной информационной системе торгов г. Москвы «Портал поставщиков»;

уверенные пользовательские навыки работы в MS Office, MS Excel, правовых системах и в сети Интернет;

наличие дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, профессиональная переподготовка) в сфере закупок.

Оценка соответствия кандидата квалификационным требованиям – это первый этап отбора кадров в Департаменте. На втором этапе комиссия оценивает личностные, профессиональные качества кандидатов, анализирует резюме и биографию, проводит индивидуальное интервью, тестирование, дискуссии. Кроме того претенденту на государственную должность может быть предложено написать эссе (реферат) по вопросам, которые связаны с потенциальными служебными обязанностями, решением проблемных ситуаций.

По результатам двух этапов отбора комиссия выносит решение зачислить претендента в кадровый резерв или принять непосредственно на государственную должность в Департаменте. 

3. Адаптация новых служащих – следующий этап управления карьерой гражданских служащих Департамента. После зачисления претендента в штат Департамента его непосредственный руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и.......................